2026年10月からハラスメント対策が強化！企業に求められる対応とは

2026年11月5日

顧客からの行き過ぎた要求や、採用活動中の性的な言動。こうした問題は、働く人の就業環境や、求職者が安心して就職活動に取り組める環境に影響を及ぼします。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）と、求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対策が、事業主の義務となりました。企業には、問題が起きた際の対応だけでなく、未然に防ぐための体制づくりも求められています。

今回は、改正のポイントと、企業が取り組みたい対策を確認しましょう。

10月から何が変わった？新たに義務化された2つの対策

今回の法改正で押さえておきたいのは、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策です。

カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客や取引先などの言動のうち、業務の性質などに照らして社会通念上許容される範囲を超えたものによって、労働者の就業環境が害されることを指します。

電話やSNSなど、インターネット上で行われる言動も対象となります。例えば、正当な理由のない過度な要求、暴言や脅迫、長時間にわたる執拗なクレームなどが該当する可能性があります。電話やSNSを通じた言動も対象になり得ます。

ただし、顧客からの苦情がすべてカスハラに当たるわけではありません。商品やサービスに対する正当な意見・要望と、行き過ぎた言動を区別して判断することが重要です。

出典：令和８年10月1日からハラスメント対策が強化されました！（厚生労働省）www.mhlw.go.jp/stf/web_magazine/closeup/63.html

採用面接や会社説明会、インターンシップなど、求職者等が参加する活動でも、企業が雇用する労働者による性的な言動によって、求職活動などが妨げられることを防ぐ必要があります。

対象となるのは、企業の求人に応募する人だけではありません。企業の採用に資する活動に参加する人や、教育実習・看護実習などを受ける人も含まれます。オンラインでの活動も対象となるため、対面の場だけを想定した対策では十分とはいえません。

新たな義務への対応では、規程を整えるだけでなく、実際に機能する仕組みにしておくことが大切です。

どのような言動を問題として扱うのか、発生した場合に誰へ報告し、どのように対応するのかを整理しましょう。

例えば、顧客から厳しい要求を受けた従業員が、一人で判断を抱え込まないよう、上司への報告基準や複数人で対応するルールを決めておく方法があります。方針や手順は、従業員にも分かる形で周知することが重要です。

従業員が安心して相談できる窓口を設けるとともに、求職者等に対するセクシュアルハラスメントについては、求職者等が相談できる窓口をあらかじめ定め、相談先を本人たちにも周知することが必要です。相談を受ける担当者が適切に対応できるよう、対応手順や社内の連携体制も整えておきましょう。

相談があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた人への配慮や再発防止につなげることが求められます。

相談者等のプライバシーを保護するための措置を講じ、その内容を周知することも必要です。また、従業員が相談したことや、事実確認に協力したことなどを理由に不利益な扱いを受けないよう、方針を明確にし、周知しておきましょう。

求職者等への対策では、採用担当者や面接官への周知・研修に加え、面接や会社説明会、インターンシップなどの運営方法も確認しましょう。

例えば、面談の時間や場所、実施体制、応募者との連絡に使用するSNSなどのルールをあらかじめ定め、採用担当者だけでなく求職者等にも周知しておくことが重要です。あわせて、相談窓口や相談を受けた際の対応手順を整理し、問題が起きたときに会社として対応できる仕組みを整えましょう。

ハラスメント対策は、法律上の義務を満たすためだけのものではありません。従業員が安心して働ける環境を整えることは、人材の定着や採用活動に取り組むうえでも重要です。

まずは自社の就業規則や社内マニュアル、相談窓口、採用活動の運営方法を確認し、対応が不十分な部分から見直してみましょう。現場の従業員や管理職の声を聞きながら、実情に合った仕組みに整えていくことも有効です。

今回の改正をきっかけに、従業員だけでなく、顧客や求職者等も含めて、誰もが適切に尊重される環境づくりを進めていきましょう。

※本記事は2026年10月28日時点の公表情報をもとに作成しています。記事で紹介した内容は主な対策の概要であり、法令・指針で定められたすべての措置を網羅したものではありません。具体的な対応にあたっては、厚生労働省の最新の指針や関係法令、自治体の条例等をご確認ください。