育児・養育をしながらの家事と仕事の両立はとても大変なことです。
子育て世代の雇用環境などが整備されてきています
産休期間中（産前産後）の給付は、ご自身が加入する健康保険組合や健康保険協会から給付がある
産前産後（産前：42日（6週間）)、（産後：56日（８週間））の期間中は、健康保険からの2種類の給付があります。
出産育児一時金：健康保険からの給付
一児につき42万円が、給付されます。（※産科医療補償制度の対象外となる出産の場合は39万円（平成27年1月1日以降の出産は40.4万円））
【給付の方法】
「直接支払制度」：健康保険から直接医療機関に支払う仕組み
「直接支払制度」を希望しない場合は、出産後にご自身が加入する健康保険に申請をして、出産育児一時金を受ける方法もあります。
出産手当金（※国民健康保険にはない給付）：健康保険からの給付
産前産後期間中、会社を休んで給料の支払いが無い場合に標準報酬日額の3分の２が健康保険組合や協会から給付されます。
【給付の方法】
「出産手当金支給申請」をご自身が加入する健康保険組合や協会に提出し給付を受けます。
1日あたりの給付額
支給開始日以前1年間の標準報酬月額÷30日×２／３
育児休業期間中には、雇用保険から育児休業給付金の支給がある
育児休業給付金：雇用保険からの給付
ママは出産日から起算して58日目つまり、出産手当金が終了した翌日から育児休業給付を受けることができます。
パパは、出産しないから、出産日当日から育児休業給付の支給対象となります。
1日あたりの給付額
賃金日額×67％（育児休業開始から180日（6ヶ月）経過後は、50％）
（※）会社によっては法律で定める以上の制度を設けている場合もあります。事前に就業規則などを確認してみてください。
【育児休業給付の申請手続き】
原則、事業主を経由して行います。ただし従業員が希望する場合は、従業員本人が申請手続きを行うことも可能です。
【支給の要件】
育児休業を開始する以前2年間に11日以上働いた期間が12ヶ月以上ある
「パパ休暇」
育児休業を取得できる回数は、お子さん1人につき原則、1回なんです。ですが、「パパ休暇」は、出産後8週間の期間内に、パパが育児休業を取得していれば、特別な事情がなくてももう一度、パパが育児休業を取得することができるというものです。
【要件】
- 子の出生後８週間以内に育児休業を取得していること
- 子の出生後８週間以内に育児休業が終了していること
「パパ・ママ育休プラス」
パパ・ママ（両親）がともに育児休業をする場合に、一定の要件(以下）を満たす場合には、子どもが１歳２か月になるまでの間、育児休業を取得することができます。ただし、育児休業の取得可能最大日数は親１人につき１年間（産後休業含む）が限度です。
【要件】
- 配偶者が子が１歳に達するまでに育児休業を取得していること
- 本人の育児休業開始予定日が、子の１歳の誕生日以前であること
- 本人の育児休業開始予定日は、配偶者がしている育児休業の初日以降であること
育児時短勤務とは
育児時短勤務は、3歳に満たない子供を養育する労働者が利用できる時短制度です。
育児時短勤務は、1日の労働時間を短くしたり、週または月の所定労働時間や日数を短縮することができます。この制度は、パパもママも利用できます。
「育児休業等終了時報酬月額変更届」
お給料からは、社会保険料（厚生年金保険料と健康保険料）が天引きされています。
育休明けの時短勤務中のお給料からは、育休前のフルタイムで働いていた時のお給料をベースに社会保険料が計算されて時短勤務で減っているお給料から、フルタイムで働いていた時の社会保険料が引かれてしまいます。
そこで、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、育休明け4か月目からは、産休明けの育児時短勤務にもとづいた社会保険料がお給料から引かれるように変わります。
「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」
この措置を利用すると、育児時短勤務に応じた厚生年金保険料がお給料から引かれるけど、将来の年金を計算する元になる標準報酬月額は、育休前のフルタイムで働いていたお給料で計算されます。
つまり、育児時短勤務中のお給料の低下が、将来の年金額に影響を与えないようする措置です。
厚生年金保険料は、会社と従業員が折半です。この措置が取られている間は、会社側の保険料負担は、育児時短勤務に応じた厚生年金保険料の負担のみとなります。
この措置を利用するためには従業員が会社（事業主）に申し出て、事業主が、以下必要書類を日本年金機構へ提出します。
必要書類
- 「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届出書」
- 戸籍謄（抄）本または戸籍記載事項証明書
- 住民票（コピー不可・個人番号の記載がないもの）※（申出者と子が同居していることを確認できるもの）
※もし、うっかり申請し忘れていた場合：申出日よりも前の期間については、申出日の前月までの2年間は対象として、みなし措置が認められます。
子の看護休暇制度
「子の看護休暇制度」は、未就学児つまり、小学校へ行く前の子どもを持つ従業員が取得できる制度です。
法定上、取得可能な日数は、未就学児の子ども1人で年間に5日間です。対象の子どもが2人以上いる場合は、10日間です。（3人の場合でも10日間が上限です）
育児・介護休業法に定められた最低条件です。6歳以降も子どもの看護休暇の取得を認める企業も増えています。
子の看護休暇制度を利用して会社を休んだ場合、有給になるか、無給になるかは会社ごとによって違います。法定上の「子の看護休暇」は、休暇取得の権利の発生を定めたもので、賃金については法定上定められていません。
「子の看護休暇制度」は、平成29年1月の改正で、半日単位からでも取得が可能になり、令和3年1月から時間単位での取得が可能になり、さらにすべての労働者が取得できるようになりました。
半日単位の取得から、時間単位での取得が認められたことで、年間上限5日間なので、予防接種やちょっとした症状の診察など数時間で抑えられるようなものであれば、年間10回以上利用できることになります。
この制度は、ママもパパも取得可能です。幼児期のお子さんは体調を崩しやすく回数にすれば決して少なくはないです。ママとパパが分担して取得することで、年間の有給休暇の消費を抑えることができます。
知りたい子育てとお金のこと～コラボセミナー～開催のお知らせ
3月28日（日）午後2時から、ナーシングドゥーラの ひご まきこさんとコラボセミナー（オンライン）を開催します。
セミナー対象者：出産前後のご夫婦
子育てのお金と今後の教育費、幼保無償化や高校の授業料無償化など、今の教育関連の支援制度などをお伝えし、ご参加のみなさまと子育てにまつわるお金の知りたいことのご質問にお応えしていきます。
ご興味のある方は、問い合わせフォームよりご連絡くださいませ。
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