厚生労働省の方針を受け今後厚生年金基金はよっぽど財務状況が良いところ以外は解散の方向です
すでに解散の手続きに向け話し合いが行われている基金もあろうかと思います
基金解散後の選択肢としては、
１）解散時に資産があれば加入者に分配し、その後はなにもしない
２）基金の継続制度として確定給付年金（ＤＢ）を創設し、解散時の資産も確定給付に移行する
３）基金の継続制度として確定拠出年金（ＤＣ）を創設し、解散時の資産も確定拠出年金に移行する
それぞれのメリットデメリットは主に以下となります
１）のメリット
・会社として何もしなくてもよい
１）のデメリット
・加入者に支給される資産の残高は一時所得として課税される
・会社として加入者のための将来支援制度がなくなる
２）のメリット
・加入者にとっては、表面上は退職後に何かしらの給付が約束されているように見えるため(実際には条件が見直しされて同じ給付額ではない）社内の同意を得やすい
２）のデメリット
・構造上将来債務を背負うという点では厚生年金基金と同じ仕組みなので、積立不足のリスクがつきまとう⇒特に基金型でＤＢを導入すると、損失補てんの段になって、各社足並みそろわず問題となることおありうる しかし事業規模１００名以下のところでは、自社単独でＤＢを導入するのはコスト的にも合わずまた引き受け金融機関を見つけるのが困難
・厚生年金基金の失敗をうけ、ＤＢは特に決算時に計算上の運用損益を計上しなければならないなど会計の規制も多い
３）のメリット
・会社は将来債務のリスクから解放される
・企業年金の運用損益が原因で本業の決算が変わることがない
３）のデメリット
・従業員が運用責任を負うという点で社内の理解を得るのが難しい
・厚生年金基金での予定受給額と比較して十分な拠出額、納得感のある想定利回りの設定と、従業員のフォローアップが必要
会社の財務と従業員への福利厚生を考えると、選択肢３）がベストかと思います
しかし、実際には確定拠出年金は「加入者が運用する」というマインドの受け入れが社内でなかなか理解を得られないということも多いようです
そこで、ご提案としては、
２）＋３）が現実的ではないかと思っています
２）については、過去分と将来分をどうすかは検討の余地がありますが、少なくとも既得権という意味ではＤＢの方が厚生年金基金の継続制度としては馴染みが良いでしょう
３）については、選択制をお勧めします
会社が掛金拠出をすることなく、従業員の福利厚生として導入します
社会保険料削減効果が期待できるため、コスト負担を抑えながら従業員の将来支援が可能です
もっとも重要なポイントは、従業員向けの研修です
ＤＢであれ、ＤＣであれ、公的年金、厚生年金基金解散の拝見、これから従業員が自身の生涯設計のために必要な知識をきちんと伝えていかなければ、基金解散後の継続制度はいずれにせようまくいきません
もし、従業員研修までする予定がない会社であれば、１）を選択し企業年金制度そのものをやめてしまった方が無難です
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